Was gehört zum Arbeitsrecht?
Früher oder später fragt man sich als Arbeitnehmender in seinem Beruf, was erlaubt ist und was man für Rechte hat. In Deutschland gibt es dafür das Arbeitsrecht, in diesem sind alle Gesetze und Verordnungen rund um das Thema Arbeiten zusammengefasst. Dabei nimmt der Schutz der Arbeitnehmenden eine wesentliche Rolle im Arbeitsrecht ein. Arbeitnehmenden-Rechte sind umfassend und beinhalten von der Probezeit bis hin zu Rechten bezüglich der Kündigung alles, was für den Arbeitsmarkt wichtig ist.
Probezeit – Was ist erlaubt?
Schon zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses kann es zu Problemen kommen, daher ist es von Vorteil seine Arbeitnehmer:innen-Rechte von Anfang an zu kennen und zu verstehen. Die Probezeit bietet sowohl für den Arbeitnehmenden als auch für den Arbeitgebenden, die Möglichkeit das neue Arbeitsverhältnis auszuprobieren. Aus diesem Grund dürfen laut §622 Abs.3 BGB beide Seiten, mit einer Kündigungsfrist von 2 Wochen kündigen. Auch ein Kündigungsgrund müssen beide in diesem Fall nicht nennen, da in der Probezeit der gesetzliche Kündigungsschutz nicht gilt. Viele denken, dass sie während der Probezeit keinen Anspruch auf Urlaub haben, das stimmt aber nicht. Denn auch wenn einem erst nach einem halben Jahr der volle Urlaub zusteht, hat man dennoch Anspruch auf einen anteiligen Urlaub pro Monat. So bekommt man pro vollem Monat in Betrieb ein Anrecht auf Teilurlaub in Höhe von einem Zwölftel des Jahresanspruches. Neben dem Urlaub macht vielen Arbeitnehmenden auch ein möglicher Krankheitsfall innerhalb der Probezeit sorgen. Doch auch wenn man sich noch in der Probezeit befindet, muss der Arbeitgebende weiterhin den Lohn zahlen. Dabei gibt es nur eine Ausnahme, wenn man noch nicht länger als vier Wochen am Stück, ohne Unterbrechung, in dem Unternehmen gearbeitet hat, ist in diesem Fall die Krankenkasse verantwortlich.
Der richtige Umgang mit Überstunden
Im neuen Arbeitsumfeld sind der Arbeitsalltag und die dortigen Gegebenheiten noch unklar? Auch beim Thema Überstunden, gibt es intern oft unterschiedliche Ansätze, aber auch hier gibt es gewisse Regeln und Tipps, an die sich sowohl der Arbeitgebende als auch die Arbeitnehmenden halten müssen. Zunächst ist wichtig anzumerken, dass Überstunden grundlegend nicht verpflichtend sind. Lediglich in Krisen- oder Notfallsituationen und bei besonderem betrieblichen Bedarf dürfen Überstunden verlangt werden. Die Möglichkeit und das Recht, zu Überstunden „Nein“ zu sagen, hat somit jeder. Wenn es aber zu Überstunden kommt, sollten diese sorgfältig dokumentiert werden. Im Falle einer rechtlichen Auseinandersetzung mit dem Arbeitgebenden, ist man so abgesichert. Damit man nicht umsonst die Überstunden geleistet hat, ist es wichtig im Arbeitsvertrag nachzulesen, ob es Fristen gibt, in denen die Überstunden abzubauen sind, damit diese nicht verfallen. Das Gleiche gilt bei einer Kündigung, es wäre schade, wenn die Überstunden verfallen. Demnach hat jeder Arbeitnehmende Anspruch auf eine Auszahlung oder einen Freizeitausgleich der Überstunden. Welche der beiden Optionen jedoch umgesetzt werden, entscheidet der Arbeitgebende.
Was tun im Krankheitsfall?
Man kommt leider nicht Drumherum, aber früher oder später wird bei einem selbst der Krankheitsfall eintreffen. Doch auch wenn die Genesung im Vordergrund stehen sollte, gibt es ein paar Dinge zu beachten. Für die Art der Krankmeldung gibt es offiziell keine formalen Vorgaben, in den meisten Fällen bestimmt jedoch der Arbeitgebende, in welcher Form die Krankmeldung erfolgen soll.
Sobald man sich Arbeitsunfähig fühlt und beschließt nicht zur Arbeit zu kommen, ist man laut §5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) verpflichtet, dem Arbeitgebenden dies und die voraussichtliche Dauer mitzuteilen. Nach der Krankmeldung ist der Arbeitnehmende spätestens ab dem 4. Tag gesetzlich dazu verpflichtet, eine Krankschreibung vorzulegen. Aber auch hier hat der Arbeitgebende die Möglichkeit im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung festzulegen, dass der Arbeitnehmende die Krankschreibung früher vorzulegen hat.
Teilzeit statt Vollzeit
Die Gründe können verschieden sein, aber wenn Arbeitnehmende ihre Stunden herunterschrauben wollen, steht dem erstmal nichts im Weg. Grundlegend hat jeder Arbeitnehmende laut §8 des TzBfG (Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge) Anspruch auf Teilzeit, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind. Die Voraussetzungen muss man zum einen selbst erfüllen und zum anderen aber auch der Arbeitgebende, man hat es demnach nicht komplett selbst in der Hand.
Die Voraussetzungen:
- Man selbst muss als Arbeitnehmender seit mehr als 6 Monaten im Unternehmen angestellt sein
- Der Antrag auf Teilzeit muss vom Arbeitnehmenden mindestens 3 Monate im Vorlauf beantragt werden.
- Der Antrag muss in Textform erfolgen, in welchem auch die gewünschte Stundenzahl enthalten ist. Andernfalls gilt der Antrag als nicht gültig.
- Der Arbeitgebende hingegen muss die Voraussetzung erfüllen, dass mehr als 15 Mitarbeitende im Unternehmen beschäftigt sind.
Sind all diese Voraussetzungen erfüllt und es sprechen keine wichtigen betrieblichen Gründe dagegen, dann steht einer Teilzeitstelle nichts mehr im Weg.
Was muss bei Kündigungsfristen beachtet werden?
Die Arbeitnehmenden-Rechte strecken sich über die komplette Dauer des Arbeitsverhältnisses und umfassen daher auch die Kündigung. Die Kündigungsfrist beginnt erst ab dem Moment, in welchem die Kündigung dem Vertragspartner zugekommen ist. Dabei wird der Tag des Zugangs der Kündigung laut §187 Abs. 1 BGB nicht in die Frist mit eingerechnet. Doch wie ergibt sich die Frist überhaupt? – Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeitsrecht, einem anwendbaren Tarifvertrag oder aus einem individuellen Arbeitsvertrag. Wie bereits im Abschnitt der Probezeit erwähnt, gilt die Kündigungsfrist erst, sobald der Arbeitnehmende länger als 6 Monate im Unternehmen angestellt ist.
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